効果が出ない求人原稿に最も多いパターンが、募集要項だけで構成されているものです。
給与、勤務地、勤務時間、休日、福利厚生。確かにこれらは必要な情報です。求職者も当然確認します。しかし、これだけでは応募の判断ができません。
求職者が求人原稿を見るとき、何を考えているかを想像してみてください。「自分はこの会社に入って、どんな仕事をするのか」「どんな人たちと働くのか」「3年後、5年後にどうなっているのか」。つまり、入社後の自分をイメージしようとしています。
募集要項だけの原稿は、そのイメージを作る材料を何も与えていません。求職者の立場から見れば、「条件はわかったけど、どんな会社かわからない」という状態です。わからなければ、応募するリスクを取れません。結果として、応募を見送られます。
では何を書けばいいのか。クライアントからよく聞かれる質問です。そのときに私がお伝えしていたのは、「今、自社で活躍している社員を2〜3名イメージして書いてみてください」ということです。その社員はどんな経歴で入社したのか、どんな仕事をしているのか、どんな強みがあるのか。そこから書き始めると、自然と「入社後のリアル」が原稿に乗ってきます。
年収例も同じです。「年収300万円〜600万円」という書き方では、求職者はイメージできません。「22歳・未経験入社1年目で年収320万円」「30歳・入社3年目のリーダー職で年収450万円」のように、具体的な人物像と紐づけて書くことで、求職者は自分の将来をイメージできます。
ただし、この場合に注意が必要なことがあります。業務内容がレイヤーによって大きく変わる場合は、一つの求人にまとめず、求人自体を分けることを検討してください。未経験者向けと経験者向けでは、届けたいメッセージも、使う言葉も、まるで違います。
「活気ある職場です」「がっつり稼げます」「アットホームな雰囲気です」「和気あいあいとした職場です」。
こうした表現を並べた原稿を、今でも数多く見かけます。採用担当者としては良かれと思って書いているのかもしれません。しかし現実として、求職者はすでにこれらの表現のコードを読み解いています。
いいことだけを並べた原稿が信頼されないのは、そのためです。求職者は「本当のことを言っていない」と感じた瞬間に、その原稿から離れます。
そもそも、なぜこうした原稿になってしまうのか。現場でよく見てきたのは、採用担当者自身が現場の業務を十分に把握できていないケースです。現場を知らなければ、具体的なことが書けません。結果として、抽象的な美辞麗句を並べることになります。また、採用担当者が他の業務も兼任していて、原稿に十分な時間をかけられないケースも多くあります。
だからこそ、具体的に書くことが重要です。「アットホームな職場」と書くのではなく、「四半期に一度、懇親会があります」「週に一度、上司と1on1の時間があります」「業務後に飲みに行く文化があります」のように、具体的な事実を書く。読んだ求職者が「自分に合うかどうか」を自分で判断できる情報を渡すことが大切です。
重量物を扱う仕事であれば「重いものを持つ仕事です」ではなく「最大20kgの部品を扱う作業があります」と書く。具体的な数字や事実があれば、求職者は正確に判断できます。あいまいな表現は、求職者に誤った解釈をされるリスクを生みます。マスト要件が多すぎる場合は、さらにその中で優先順位をつけてください。「本当に入社初日からなければ困るものか」を基準に絞り込むと、多くの場合かなり少なくなります。ウォンツ要件も同様です。数が多すぎると求職者には「マストに見える」ため、同じく絞り込みが必要です。
一つひとつは地味な作業かもしれません。しかし10年以上この仕事に関わってきた経験から言えば、応募が来る原稿を書いている企業は、例外なくこの問いに向き合っています。
まず自社の求人原稿を、求職者の目線で読み直すことから始めてみてください。